Productividad y desempeño laboral

Diferencia entre evaluación de desempeño y evaluación por competencias

La evaluación de desempeño y la evaluación por competencias crean valor para tu compañía. Te contamos cómo optimizar estas evaluaciones.

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Isabel García

HR Consultant

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20 de septiembre, 2022

Para que una empresa pueda gestionar el desarrollo de su plantilla a nivel personal y profesional, se utilizan la evaluación de desempeño y la evaluación por competencias.

Estas herramientas posibilitan la identificación de fortalezas y procesos de mejoramiento. Para conocer el aporte de cada una de ellas y sus diferencias, es imperioso definir los conceptos de desempeño y competencias.

Por eso, en este artículo vamos a analizar esas diferencias entre ambos tipos de evaluación. Además, observaremos los errores más frecuentes que se cometen al aplicar la evaluación de desempeño.

Qué es el desempeño y qué son las competencias

Lo primero que debemos hacer es definir qué es cada uno de los conceptos que queremos analizar. Por eso, presta atención a los siguientes conceptos.

Competencias

Las competencias son habilidades y capacidades que tiene una persona. Las usa para gestionar de manera proactiva ciertas actividades y proyectos.

Tanto de manera individual como en equipo. Esto da cuenta de lo que puede hacer y determina los puntos fuertes de una persona.

Desempeño

Se entiende por desempeño el resultado que obtiene una persona al cumplir una obligación o tarea. Suele basarse en el rendimiento específico, en un determinado plazo de tiempo. 

Ahora tienes claro a qué corresponde cada concepto. A continuación, verás en qué consiste entonces cada una de estas formas de evaluar.

Evaluación de desempeño: definición

Desde hace un buen tiempo el equipo de Recursos Humanos toma decisiones administrativas y de promoción de trabajadores. Esto, basados en los resultados que se obtienen a través de la aplicación de una plantilla de evaluación del rendimiento o evaluación de desempeño

Esta se define como una herramienta laboral, que facilita la recolección de información del trabajador. El objetivo es medir el grado de cumplimiento de sus responsabilidades y funciones dentro de la organización.

Aplicar esta evaluación es útil para alentar a los trabajadores que están cumpliendo con sus tareas. E incluso, replicar esas formas en las que trabajan, para hacer más funcionales a otros colaboradores que lo necesitan.

Además, por medio de la evaluación de desempeño se puede reconocer el nivel de integración de la persona a su puesto. Luego, desarrollar programas de formación, dado que se identifican las necesidades de los colaboradores para cumplir sus responsabilidades.

Evaluación por competencias: definición

Por su parte, la evaluación de competencias recoge información ligada a las capacidades de la persona. Estas, para compararlas con el perfil que se espera en dicho puesto que ocupa.

Esta forma de evaluar le da mayor protagonismo al trabajador, ya que denota la capacidad que tiene la persona para desarrollarse y alcanzar cierto potencial.

Además, ayuda a conocer de qué forma los colaboradores resuelven sus dificultades, a través de sus propias habilidades y de los recursos disponibles que tienen en la empresa.

Diferencia entre evaluación de rendimiento y de competencias

La evaluación de desempeño se centra en indicadores o criterios cuantitativos. Por ejemplo:

la producción, la calidad y los costos que ha generado esta persona.

En cambio, la evaluación por competencias se concentra en los comportamientos y la forma como se realiza el trabajo. No en el resultado. Claro está, siempre comparándolo con los requerimientos del cargo.

Ejemplos prácticos

Además de lo ya mencionado, para conocer con detalle las diferencias entre una evaluación de desempeño y una de competencia verás algunos ejemplos.

Imagina que tu empresa necesita conocer qué tipo de programa de formación aplicar a sus empleados. Esto, para impactar mucho más rápido en la competencia de mercado.

Para ello, deberá indagar ciertas habilidades y conocimientos que tiene el equipo. Luego, medir sus falencias y posibles puntos de mejora. Aquí, desde el departamento de Recursos Humanos será ideal aplicar una evaluación de competencias.

Por el contrario, veamos un caso en el cual la organización desea encontrar un nuevo directivo, para cierto departamento.

Usarán el reclutamiento interno (es decir, elegirán al candidato de su plantilla). Para ello, la organización debe conocer los resultados que han obtenido sus colaboradores, en las distintas responsabilidades que se les ha asignado.

Antes, debió hacerse una evaluación de desempeño. Es decir, ya se sabrá cuál ha sido la contribución de este empleado a la empresa, y la calidad de su trabajo.

Al final, no quiere decir que al aplicar un tipo de evaluación no se pueda realizar la otra. De hecho, el desempeño también está ligado a las competencias de una persona.

De manera que una organización, para conocer de manera holística a sus colaboradores, debería ejecutar con frecuencia ambos procedimientos.

A propósito de aplicación, ahora vamos a revisar los defectos en los que se puede incurrir a la hora de evaluar.

Los 4 errores más frecuentes en la evaluación de desempeño

Ya dijimos que la evaluación de desempeño sirve para apoyar y potenciar el desarrollo de tus colaboradores. Además, facilita el reconocimiento de problemas internos, suministra datos puntuales sobre el rendimiento y la gestión del personal.

Si tu deseo es que tu equipo implemente de manera planificada esta estrategia de evaluación, ten cuidado. Es relevante que se contemplen los siguientes apartados; si no, pueden entorpecer la información que se recoja con la herramienta.

Falta de profesionalismo del evaluador

La empresa debe ser garante y capacitar de manera correcta al personal encargado de este tipo de procesos. Suelen hacerlo los profesionales de Recursos Humanos.

Para ello debe evitarse todo tipo de subjetividad, así el resultado será imparcial y justo. No debe haber, por parte del evaluador, ningún tipo de prejuicio, pues eso sesgaría las conclusiones para el mejoramiento de la organización.

Postergar la revisión de la evaluación de desempeño

Para tus empleados será motivo de desconfianza si pasa mucho tiempo entre la aplicación de la evaluación y los resultados de la misma.

Esto puede pasar porque los profesionales encargados de su tabulación posponen la revisión. Le restan importancia al proceso y a su aporte a la compañía.

Incluso, en ese sentido deben estipularse unas fechas concretas para conocer los resultados. Y, por supuesto, para dar a conocer las conclusiones de manera transparente al personal.

Comparación arbitraria de los resultados de la evaluación de desempeño

Este es un error frecuente, mucho más en trabajadores del mismo departamento. Se cree que la manera como alcanzan el rendimiento de su función debe ser igual en todos los trabajadores. Y si no es así, entonces es fácil ver quién lo hace de forma diferente, señalándole como un mediocre. Ten cuidado con esos señalamientos.

Sí, hay unos objetivos generalizados a los que quiere llegar la compañía. Pero, cada persona se comporta de distinta manera, por alguna razón. Además, elegirá distintas rutas para lograr sus objetivos, y no todos tienen el mismo talento. Así que se debe tener precaución en las comparaciones.

Sacar conclusiones cuando no hay frecuencia en la evaluación de desempeño

Supón que tu mejor trabajador en las últimas semanas ha tenido problemas en su casa, o en su vida, que han interferido en su rendimiento laboral. Esto no es algo continuo, sino esporádico.

Entonces, realizas la evaluación solo esta vez para conocer el rendimiento de él y de todos. Luego, los resultados arrojan que su desempeño ha sido bajo. Esto podría ser perjudicial para el bienestar de esa persona y para ti, porque tomarías decisiones sobre esta información que no es absoluta.

En cambio, si la evaluación fuera frecuente podrías detectar que este no es el patrón común del trabajador. Y sí enfocarías tus esfuerzos en corregir errores frecuentes.

Beneficios de la evaluación de desempeño

Para poder implementar este proceso con total confianza y de manera correcta en tu empresa es importante conocer las ventajas que te traerá hacerlo.

1. Se mejora el clima laboral en la compañía

Con este instrumento podrá recolectarse información sobre los procesos de comunicación que intervienen en el desempeño laboral. De esta manera, se reducen los conflictos, dado que se pueden implementar estrategias de mejora.

2. Facilita la retroalimentación

Proporciona datos puntuales del rendimiento de cada colaborador. Esto facilita concretar reuniones para dar feedback y mejorar futuros procesos.

3. Favorece la autogestión

Ayuda al empleado a determinar su propio progreso e identificar sus áreas fuertes o débiles. De esta manera se pueden optimizar procesos.

4. Permite definir estándares de calidad

Facilita determinar estándares de calidad y valores de la empresa dado que, marca un punto inicial para conocer información interna al detalle.

5. Mejora del rendimiento

Permite orientar los objetivos de la empresa a la mejora del rendimiento de sus empleados, que a su vez impulsa su satisfacción personal. Además, incrementa la rentabilidad de la empresa.

6. Disminuye la rotación de personal

Ayuda a disminuir los índices de rotación. Gracias a que, de forma sencilla, se puede reconocer cuándo las aptitudes y capacidades de un colaborador no corresponden para desempeñar el cargo que se le ha asignado. Por lo tanto, se debe mover a otro puesto.

Esta ha sido nuestro aporte sobre evaluación de desempeño y de competencias. Sin duda, al tenerlo en cuenta optimizarás estos procesos en tu empresa. Si deseas más información de calidad sobre el mundo de los Recursos Humanos, te invitamos a continuar en Sesame HR.


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