Todo sobre el procedimiento para despedir a un empleado por justa causa

13 de enero, 2022

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia refiere que se puede despedir a un empleado con justa causa en el momento en que, el empleador finaliza todo vinculo debido a alguna falta grave producida por el colaborador. 

Es importante aclarar que el despido con justa causa no se puede tomar como una sanción disciplinaria, sino de acuerdo como la facultad que tiene el empleador para finalizar el contrato si considera que la situación lo requiere. Esto se indica en el artículo 6 del Decreto 2351 de 1965.

¿Qué debe hacer un jefe si quiere despedir a alguien por justa causa?

En caso de que el jefe inmediato realice un despido por justa causa, éste deberá comunicar al trabajador las causas, los hechos y las circunstancias que lo llevan a tomar dicha decisión. Además, debe indicar las modalidades de tiempo, de lugar y las condiciones. Por ello, es importante recurrir a la base de datos del departamento de recursos humanos y recopilar toda la información que demuestre los hechos. Para el caso de este tipo de despido, el empleador no está en la obligación de pagar la indemnización.

A continuación, se exponen las 11 causales establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), las cuales llevan a que el colaborador pueda ser despedido. Estas son las causales originales en la voluntad del empleador:

Despedir a un empleado por engañar

Se puede despedir a un empleado por haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o para obtener un provecho indebido.

Actos de violencia

También, se puede cesar al trabajador si ocurre un acto de violencia, injuria, malos tratamientos o una grave indisciplina por parte del trabajador en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

En el CST, se señala que todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Despedir a un empleado por daños materiales o actos inmorales

Se puede proceder al despido por todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.

De la misma manera, se incluye toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Y por supuesto, por hacer actos inmorales o delictuosos en el establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Por faltas graves

Las faltas graves hacen referencia a cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. También, es cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Cuando hay detención

Se puede proceder al cese cuando existe una detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto o el arresto correccional exceda los ocho días. Así, también implica un despido cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

Romper la confidencialidad

El contrato puede finalizar cuando el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales. Esto, puede suceder de igual manera si da a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.

Inconsistencias en su rendimiento 

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas puede ser motivo de finalización de contrato cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

Este a su vez, se relaciona con la sistemática inejecución. Es decir que sin razones válidas, el trabajador no realice sus obligaciones convencionales o legales.

El consumo o vicio 

El vicio se refiere a cualquier consumo del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

Mostrar resistencia ante ciertas medidas e ineptitud

El CST hace alusión a la renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. Además, se indica la incompetencia del trabajador para realizar la labor encomendada. 

Se despide a un empleado cuando se jubila. 

También, se indica el reconocimiento del trabajador por la pensión de la jubilación o la invalidez estando al servicio de la empresa.

Por enfermedad o lesión

Asimismo, se señala el hecho de tener una enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. En este hecho, se incluye sufrir de alguna lesión que lo incapacite para el trabajo. De la misma manera, se incluye aquella curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.

En caso de que, el despido por justa causa se deba a alguna de estas causales, se deberá avisar al trabajador con 15 días de anticipación a la fecha en la cual se da por terminada toda relación. En caso de que no se de este aviso, el colaborador tendrá el derecho de reclamar la indemnización por despido injusto.

Finalmente, cabe resaltar que además del despido por justa causa, existe el despido sin justa causa, con indemnización o por mutuo acuerdo. En él, el empleador puede dar por finalizado toda relación laboral, sin que se presente algunas de las causales mencionadas anteriormente. El empleado tendrá el derecho de recibir una indemnización de acuerdo con el tipo de contrato.