Nine Box: ¿en qué consiste esta metodología?

29 de septiembre, 2022

Evaluar a los trabajadores puede ser extenuante. Pero, es algo que quieras o no, debe hacerse con frecuencia. Así, sabrás qué está funcionando y qué no. Segura que ya manejas distintas herramientas para ello. Pero existe una manera más eficiente y sencilla de lograrlo, se llama Nine box o 9 cajas.

¿Ya lo conoces? Si tu respuesta es no, quédate para optimizar la evaluación de desempeño desde tu equipo de Recursos Humanos. Y, si tu respuesta es sí, te aseguramos que vas a refrescar ideas.

Definición de metodología Nine Box

Nine Box o Matriz de talento de 9 cajas nos permite evaluar el capital humano y cuantificar el desempeño o potencial de los trabajadores. Así identificas las áreas a desarrollar, para poder guiarlos a un crecimiento profesional al interior de la compañía.

Esta matriz usa 9 secciones, mediante las cuales se sitúan a los miembros evaluados. Cada uno de estos recuadros tiene una variante en desempeño y en potencial, sumado a otros factores que más adelante veremos en detalle.

¿Por qué es relevante implementar las evaluaciones Nine Box?

De acuerdo con el artículo Cultura de innovación, ideas para su desarrollo, es fundamental acudir a nuevas herramientas para evaluar el desarrollo de los trabajadores.

Esto, debido a la transición que tiene la sociedad hacia el conocimiento. Ahora se mide su saber puesto en conexión con su hacer. Es hacia allá que deben estar dirigidos los esfuerzos de evaluación de una empresa.

Además, se puede destacar de esta metodología Nine Box que: te permitirá hallar la media de desempeño en tu organización. También, identificarás a las personas ideales para desarrollar actividades muy específicas en nuevos proyectos.

De forma adicional, distinguirás a los trabajadores que tienen habilidades de liderazgo o un buen desempeño. Y que pueden ser ascendidos a cargos de mayor responsabilidad. Algo que, de seguro, tus empleados verán con mucho agrado, pues aumentará su satisfacción laboral.

Características de la Matriz de talento Nine Box

A continuación, voy a describirte los elementos que componen dicha matriz. Con cada uno de los números y su significado, con la finalidad de que entiendas por completo el empleo de estas casillas.

1. Empleado súper estrella o top talent

• Debemos reconocer su valor intelectual y brindarle oportunidades de crecimiento.
• Está preparado para ser un líder en cargos directivos.
• Demuestra grandes habilidades para tener un cargo más importante dentro de la organización.
• Se recomienda evitar la monotonía laboral o tiempos muy largos desempeñando la misma actividad. Y, promover sus habilidades, para evitar la fuga del talento.

2. Empleado en desarrollo o futuro súper estrella

• Se caracteriza por su talento y potencial.
• Carecen de motivación por parte del líder para crecer.
• Se deben brindar más oportunidades de resolver proyectos para que demuestren más el potencial.
• Tiene cualidades para ser líder, pero aún no ha asumido retos grandes para tomar esa experiencia y buscar un cargo más alto en la empresa.
• Se debe realizar un seguimiento para asegurar su avance al siguiente nivel.

3. Empleado estrella en su área

Este se desempeña de manera excelente en su área.

Carece de destreza para ser líder de otras áreas con más responsabilidad en la organización.

Se debe guiar hacia el rol de liderazgo, dándole pequeñas tareas para la toma de experiencia.

4. Excelente profesional y muy confiable

• Se desempeña con excelencia y hace parte fundamental para el desarrollo de los objetivos del área.
• No muestra interés ni habilidades para desenvolverse en un rol directivo en la empresa.
• La motivación es considerable para que este no se retire de la empresa y pueda transmitir ese conocimiento a más personas.

5. Enigma

• Demuestra cualidades de líder, pero presenta fallas en su desempeño laboral.
• Presentan resultados promedios, pero puede tener un mejor logro en su desempeño, con un poco de motivación.

6. Empleado clave

• En este se encuentran los resultados promedio de los trabajadores de la organización.
• Se debe enfocar en tener un gran porcentaje de trabajadores dentro de esta categoría y evitar que no bajen de la misma. Por el contrario, empujar el crecimiento al interior de la compañía.
• Se evidencia un potencial y desempeño medio.
• Debe llevar un seguimiento constante, para identificar si puede ser un líder para desarrollar. O si, por el contrario, su desempeño baja, tomar medidas que eviten la caída del mismo.

7. Efectivos

• Empleado con buen desempeño y cumple con su trabajo.
• No muestra habilidades de liderazgo para hacerse cargo de tareas con más nivel de responsabilidad.
• Se puede verificar la posibilidad de un traslado de área donde pueda rendir un poco más y subir el nivel de desempeño.
• Si, por el contrario, el colaborador baja aún más el desempeño y no está presto a la mejora, se debe evaluar un cambio de profesional.

8. Dilema

• Muestra grandes habilidades para el crecimiento.
• Presenta un mal desempeño en sus labores.
• Se debe estimular su desempeño.
• Si este no mejora el desempeño, se debe hacer un seguimiento con un plan o proyecto, y asignar otras actividades.

9. Considerar despido

• Este demuestra un mal desempeño y no tiene habilidades de liderazgo o mejora.
• Se debe evaluar las opciones de capacitación por el coste que representa.
• Se hace un seguimiento estricto al resultado de actividades, en un último periodo de prueba, previo a la desvinculación laboral de la compañía.

Departamento de RRHH y uso de las 9 cajas

Según el psicólogo organizacional Allan Church, en su estudio Talent Strategy Group, evidencia que en un análisis aplicado a más de 111 empresas en los Estados Unidos:

el 75% de estas organizaciones ratificaban el uso del Nine Box como método principal de evaluación del desempeño de sus empleados. Como puedes ver, es muy popular y efectiva.

La metodología Nine Box aporta valor

Para finalizar, te recordamos que es importante que el área de Recursos Humanos sea quien haga el manejo del Nine Box o Matriz de talento de 9 cajas.

Ellos serán los encargados de verificar si el personal requiere capacitación adicional. O, qué tipo de actividades muestran más las habilidades de liderazgo del colaborador.

Evidenciar si el recurso humano está siendo motivado de acuerdo a sus necesidades específicas. Y, al final, reconocer quiénes deben iniciar con proyectos de liderazgo en la compañía. Todo esto deberá ser informado al director de talento humano. Y este, a su vez, al jefe directo del trabajador.

Ahora que ya la conoces, esperamos que la puedes aprovechar en las dinámicas de tu equipo de RR. HH. Pero antes, una pregunta: ¿necesitarán más herramientas tus trabajadores para optimizar los procesos en tu empresa? Deberías responder siempre esta pregunta.

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